知っておきたい給与計算の基礎知識！税金、社会保険料についても解説

労働基準法第24条において、給与（賃金）についてのルール「賃金支払い5原則」が記載されています。事業主と労働者は対等の立場ですが、労働者が弱者とならないように労働の対償である給与が確実に支払われるよう規定しています。

・通貨払いの原則
給与の支払いは、通貨で支払わなければなりません。通貨以外のもの（現物給与）として、支給することは、原則禁止されています。ただし、法令に別段の定めがある場合（現在定めはない）、労働協約で定めがある場合には例外的に認められています。例えば、通勤定期券や本人指定の金融機関の口座振込みすることなどが該当します。

・直接払いの原則
給与は、労働者本人に直接支払わなければなりません。法的に例外はありませんが、使者に支払うこと、派遣労働者の給与を派遣先の事業主を通じて支払うことは通達で認められています。代理人に支払うことは禁止されていますが、ケガや病気で給料日に取りに来られない労働者に代わって、配偶者が使者として受け取ることは可能です。

・全額払いの原則
給与は全額を支払わなければなりません。ただし、法令に別段の定めがある場合、労働協約で定めがある場合には、賃金の一部を控除することが例外的に認められています。前者の定めとは、所得税法の規定に基づく源泉所得税や地方税法の規定に基づく住民税、社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料）です。後者の定めとは、労働組合費や団体生命保険料などが該当します。

・毎月1回以上払いの原則
給与は毎月1回以上、支払わなければなりません。「以上」であるため、週払いや日払いでも可能です。ただし、臨時に支払われる賃金や賞与は、この原則には該当しません。また、年俸制によって給与が定められている場合も、毎月1回以上に分割して支払うことが必要です。

・一定期日払いの原則
給与は、一定の期日を決めて支払わなければなりません。例えば、月1回の支給であれば、毎月10日、毎月25日や毎月末日と決めなければならなりません。例外として、特定した日が日曜日などに当たる場合、繰り上げて支払うことは可能です。毎月25日から月末までの間に支払うという曖昧な決め方はできません。

就業規則とは、常時10人以上の労働者を使用する場合に作成し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければなりません。就業規則には必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、定めをする場合には記載しなければいけない事項（相対的必要記載事項）があります。給与（賃金）については前者の、必ず記載しなければいけない事項（絶対的必要記載事項）です。必要に応じて給与規程で定めることもできます。

給与は原則、事業主と労働者との合意に基づいて決定します。ただし、最低賃金法によって、最低基準が定められており、給与の最低基準が守られているため、事業主は最低賃金以上、給与を支払わなければなりません。万が一、最低基準以下の給与の定めをした場合、その部分は無効とされ、最低賃金と同様の定めをしたとみなされます。

最低賃金には「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の2種類があります。特定最低賃金は、地域別最低賃金より高く設定されているため、両者に該当する場合は特定最低賃金が優先されます。また最低賃金は時間給で定められているため、給与が月給制の場合、時間あたりの金額に換算して判断します。

地域別最低賃金は47都道府県別に定められており、金額は毎年10月ごろ改定されます。特定最低賃金は、特定の産業について設定されている最低賃金です。例えば、鉄鋼業、印刷業、自動車小売業など、特定の産業に設定されています。

給与の構成を考えるとき、給与支給明細書をみると理解しやすいでしょう。給与支給明細書は大きく3種類に区分されています。「勤怠項目」、「支給項目」、「控除項目」です。勤怠項目とは、労働者の出勤や退社をはじめ、残業時間や休暇など、出勤状況を記載したものです。支給項目は、基本給をはじめ、時間外手当や遅早控除などを計算し、給与に反映させているものです。控除項目は、賃金支払い5原則の全額払いの例外をもとに控除額を計算します。

基本給はその名のとおり、労働者の給与の基本となる金額です。基本給の内容は会社によって異なりますが、給与計算のうえでは、原則金額は変動しません。昇級や降格があった場合以外は変わらないため、毎月変更することはありません。

手当の内容や金額は、事業主が自由に決めることができます。役職手当、精勤手当、皆勤手当などは、割増賃金の計算の基本となる金額に含めなければなりません。一方、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われる賃金、1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与）の7つの手当は、割増賃金の計算の基礎から除きます。

通勤手当については、公共交通機関を利用し支給する場合は、1ヵ月あたり15万円まで所得税は非課税となります。ただし、マイカー通勤は距離で判断されます。例えば、通勤手当を6ヵ月の通勤定期券で現物支給する際、1ヵ月の通勤手当は6ヵ月を1ヵ月に換算した金額で計算します。

労働基準法では原則として、法定労働時間を超えて、または法定休日に労働させることは禁止されています。ただし、非常災害時、公務のため臨時の必要がある場合、労使協定（36協定）を締結し届け出をした場合には、時間外労働または休日労働をさせることが認められています。

労働基準法では時間外労働、深夜労働、休日労働に対して、割増賃金を義務づけています。法定労働時間を超えて時間外労働をさせた場合、2割5分以上の割増賃金の支払いが必要です。深夜労働（原則、午後10時から午前5時まで）をさせた場合、2割5分以上の割増賃金が必要です。法定休日に休日労働をさせた場合、3割5分以上の割増賃金の支払いが必要です。

例えば、時間外労働が深夜の時間帯に及んだ場合、時間外労働の2割5分と深夜労働の2割5分をたして、5割以上の割増賃金を支払わなければならなりません。休日労働が深夜の時間帯に及んだ場合、休日労働の3割5分と深夜労働2割5分をたして、6割以上の割増賃金が必要です。

給与支給明細書をもとに給与計算をすると、まず労働者一人ひとりの勤怠を計算し支給項目の計算をします。支給項目の計算を合計すると総支給額を求めることができます。総支給額は労働者が労働の見返り（対償）の合計金額です。

労働基準法では、給与（賃金）は全額払いとするのが原則とされています。ただし、例外として控除できるものがあります。法定控除として、所得税法の規定に基づく源泉所得税や地方税法の規定に基づく住民税、社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料）です。その他に控除できるものが、労使協定で決めたものです。ただし、何でも控除してもいいということではないので、注意しましょう。

対象期間に働いた給与の総額から、必要な経費を天引きするものを控除といいます。本来は、労働者に支給される給与の一部であるが、事業主があらかじめ天引きし、労働者の代わりに税金や社会保険料を納めています。

事業主が労働者の代わりに納める税金には、所得税と住民税があります。所得税は給与の総額から非課税給与（通勤手当など）と社会保険料控除額を差し引き、課税対象額を求めます。課税対象額を「源泉徴収税額表」にあてはめ、税額を確認します。その際、「扶養控除等申告書」が提出されていれば、甲欄を使用し、提出されていなければ、乙欄を使用します。

住民税は前年の給与をもとに計算され、6月から翌年5月までの住民税額が決まります。新入社員であれば、1年目は住民税が発生しません。2年目の6月から控除が始まります。事業主が労働者に代わって納めており、これを特別徴収といいます。

法定控除以外のものが、その他の控除項目です。労使協定で定めたものです。代表的なものとしては、労働組合費や財形貯蓄、団体生命保険料などがあります。労使協定は労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者と締結しなければなりません。

給与計算は大きく分けて3段階で構成されています。第1段階は給与の総支給額を計算します。月給制であれば、1ヵ月間の出社退社の記録（タイムカード）から出勤日数や残業時間など集計し、給与明細書の勤怠項目に記載します。勤怠項目で集計したものをもとに残業代などを計算します。支給項目に手当などを記載し合計すると総支給額が求められます。

第2段階では、税金や社会保険料の控除額の計算をします。社会保険料は、固定給与に大きな変化がなければ毎年9月の改定まで変更はありません。住民税は毎年6月から徴収税額が変わります。所得税については毎月課税対象額から計算をします。社会保険料、税額の合計が控除項目の合計です。

第3段階では、総支給額から控除額の合計を差し引いた額が差引支給額となります。差引支給額は手取り額ともいい、給料日に労働者は手取り額を受け取るか、労働者本人の金融機関口座に手取り額が振り込まれます。

給与は事業主と労働者をつないでいるものであり、労働協約、就業規則及び労働契約のもとで支払われています。だからこそ、お互いの信頼関係を築くためには、ルールを守ることが大切です。事業主は給与計算のルールにもとづいて計算し、労働者に支払わなければなりません。事業主が給与ルールを知っておくことで、労働者との信頼関係が深まるのではないでしょうか。